Change management2021-04-08T21:53:01+02:00

Nous optons pour une utilisation du genre masculin dans l’ensemble des pages de notre site, afin d’en faciliter la lecture ; cette décision n’a aucune intention discriminatoire.

« Plus l’homme a d’habitudes, moins il est libre et indépendant. »

— Kant

Les repères et les automatismes permettent d’agir en se posant un minimum de questions, afin d’assurer une efficacité sans y penser, pour régir des situations identiques. Cela rassure. Mais le revers de ce mode de faire induit une habitude sclérosante. Elle entrave le jugement et la prise de risque, dans un contexte qui pourtant nous pousse à sortir de nos sentiers battus, et de notre zone de confort, ou, tout du-moins, notre zone du connu.

Le juste équilibre entre votre entreprise, le marché et la société

 

On sait que le 70% des projets de changement échouent. Mais si on regarde pourquoi, on trouve que c’est à cause du manque d’alignement entre le changement et les besoins du marché, de la société et même de l’environnement interne de l’entreprise.

Il est important de reconnaître la situation actuelle de l’entreprise et de son environnement pour pouvoir développer une réponse efficace et qui trouvera la meilleure solution pour, chacun.

Accompagner dans vos projets de changement

Toute entreprise fonctionne grâce aux cinq éléments qui constituent le design de l’organisation :

Stratégie

Technologie

Structure

Systèmes de Mesure

Systèmes RH

L’alignement de ces éléments avec l’environnement externe et le contexte interne permet à votre entreprise de prendre l’avantage dans ses opérations de changement et de maximiser sa capacité d’arriver à vos propres objectifs.

Notre offre complète :

 

Une analyse globale et systémique de votre entreprise et votre environnement : Pour identifier le meilleur plan d’action vers un changement ajusté et véritablement nécessaire pour votre entité;

Un accompagnement ad hoc de votre changement : De sa conception jusqu’à la vérification de son fonctionnement approprié;

Élaboration des programmes d’implémentation : du changement à la communication interne pour assurer son acceptation;

Gestion de la résistance au changement et gestion de l’institutionnalisation de celui-ci.

Nos outils se basent sur la méthodologie de Recherche-Action, développée par Kurt Lewin, qui nous permet d’évaluer chacune des phases du projet pour garantir le succès de chaque étape et avancer en toute confiance vers un changement fonctionnel pour l’entreprise. Le meilleur moyen de motiver vos équipes, ou encore, comme disait Chruchill, « Mieux vaut prendre le changement par la main, avant qu’il ne nous prenne par la gorge.« 

Techniques psychologiques et statistiques basées sur la recherche

Nous nous engageons aux côtés de nos partenaires pour leur offrir un appui personnalisé et professionnel, bâtit sur des éléments concrets, étayés par la recherche en psychologie sociales et psychologie des groupes, résistance au changement et éléments motivationnels.

Sachant que ce qui existe se doit d’être mesurable et mesurés, nous vous proposons par ailleurs un accompagnement statistiques, axant les regards sur des indices de performance permettant une conduite sereine et un pilotage rythmé de l’avancée de votre changement, pour garantir l’atteinte des résultats escomptés.

Diriger votre changement avec un expert comme pi-lot

Il est souvent délicat – pour ne pas dire difficile – d’analyser correctement une situation, alors que les éléments importants se dressent pourtant en suffisance devant nos yeux. Marc Ferro, historien, en a d’ailleurs fait état, dans un livre détonant, intitulé L’Aveuglement (éd. Tallandier, mars 2017). C’est en regardant des photographies prises le 11 novembre 1918, jour de l’Armistice de la Grande Guerre, que vient l’idée à l’historien d’aborder cette thématique. À Berlin, la population allemande fête la fin de la guerre avec un enthousiasme propre au vainqueur, puisque le Haut commandement allemand proclame que ses valeureux soldats reviennent invaincus des champs de bataille. La population ignorent alors la signature de la convention de fin des hostilités, signée à Rethodes, qui confirme la responsabilité de l’Allemagne, dans la déclaration de la guerre. Le traité de Versailles fixera par la suite le montant des réparations.

En parallèle de cet aveuglement collectif, Marc Ferro mentionne plusieurs événements du dernier siècle, que les élites et les peuples n’ont pas su ou voulu voir et distingue différentes formes de cécité aux implacables conséquences.

 

Il n’est pire aveugle que celui qui ne veut pas voir

 

Si les dirigeants ont parfois du mal à voir les événements qui se déroulent sous leurs yeux, c’est aussi parce que de nombreux éléments et parties prenantes surgissent et sont à intégrer dans toutes catégories de changement, malgré qu’ils défient tous schémas de pensées traditionnels. Et Ferro de citer Al-Qaïda, qui a officiellement déclaré la guerre aux États-Unis le 23 août 1996. L’information fut reprise par le prestigieux New York Times qui y consacra… trois lignes. Pourquoi s’intéresser à un milliardaire apatride, sans État, ni frontières, ni armée ? … Et pourtant…

Le grand tort des Occidentaux est d’analyser les soubresauts du monde en fonction de leur propre histoire, à l’instar des dirigeants d’entreprises qui tendent à réfléchir, en transposant des outils ayant abouti pour d’autres entités, qui ont réussi leurs changements. Or, si cette manière de réfléchir permet d’anticiper certains éléments, il est évident que nous ne pouvons pas anticiper son propre succès, en espérant que les tenants et les aboutissants obéiront au schéma classique de pensées, basé sur des éléments connus et « anticipables ».

S’il est facile de dresser des inventaires de ratés de l’Histoire une fois que cette dernière a eu lieu, Marc Ferro a une philosophie qui a su inspirer notre agence en termes de gestion du changement, tant il est vrai que celui qui ignore l’Histoire est condamné à la revivre.

 

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